| 编者按：立法规定“女性不宜”职业，与保障女性的平等就业权利之间，似乎是一个悖谬的关系。但实际上正视男女之间的差异，也是男女平等的一大步。 |
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日前有媒体报道称，我国将立法明确“哪些岗位不适合女性”，以使将于明年1月1日正式实施的《就业促进法》，能够真正起到保障男女平等就业的作用。虽然这一消息还处于非正式的“预告”阶段，但鉴于其发布者为劳动和社会保障部的主管官员，此消息还是具有相当高的可信度。
立法规定“女性不宜”职业，与保障女性的平等就业权利之间，似乎是一个悖谬的关系。但鉴于在目前的就业市场上，用人单位往往随意以“女性不宜”为由拒绝女性求职者，因此，立法明确规定“女性不宜”职业，也就意味着除法律列举之外则“女性皆宜”，用人单位至少不得再以求职者的女性身份而将其拒之门外。
鉴于当前就业市场上对女性的歧视现象，当从两个角度加以分析和判断。其一，由于生理或心理特征所决定，女性与男性在职业特长方面确有区别，也确有“女性不宜”的职业禁区存在；其二，在市场经济环境下，如果没有法律的强制保障，除了部分被认为属于女性专长的职业之外，大部分用人单位出于逐利的本能，都会倾向于选择男性员工，以减少因女性雇员怀孕、哺乳等造成的“额外”负担。而在一个供给相对过剩的人力资源市场上，作为需求方的企业，往往会故意混淆以上两个不同概念，人为夸张、夸大“女性不宜”的程度和范围，以达到拒绝女性的实际目的。因此，立法列举“女性不宜”的职业范围，实际是以有限排除的方式，为女性拓展了无限的就业空间。
当然，所有权利保障法所保护的，都只能是弱势者的底线权利，立法规定“女性不宜”的职业岗位，并不必然保证其他职业岗位向女性求职者敞开，如果没有其他综合手段的保障，用人单位依然会以性别之外的各种理由，将女性拒之门外。
譬如，生育权既是每个女性不可剥夺的当然权利，人口的自然繁衍也可视为一个社会维持其生存发展的综合收益。但是，某一具体女性员工因怀孕、生育、哺乳而造成的工作中断，却必然转化为其所属企业的成本。正是这种成本、收益不一致的情况，导致企业总是倾向于把女性求职者当作潜在的包袱早早地拒之门外。而解决这一难题的最有效的方法，则是以法律强制的方式，要求所有企业一视同仁地招收男女职工，使所有企业平等“分担”因女性生育而形成的社会综合成本，而且不因某些企业因拒绝女性而降低成本，造成事实上的不平等竞争。而要形成这种相对“平等”的局面，相关的法律就必须有足够的强制力，除了以法律的形式保障女性的平等就业权之外，对于女性针对就业歧视所提起的仲裁和诉讼，也必须给予强有力的支持，否则，如果企业可以以各种借口轻轻松松地拒女性求职者于门外，受到歧视的女性的维权之路却百般艰难，则再好的法律也无法保障女性的平等就业权。
而且我们还必须看到，男女就业的不平等现象，并不仅仅体现在求职阶段，性别意识在社会文化领域的强化，已经相当显著地体现在所谓“职场文化”中，将女性人为定位于服从、辅助、服务地位，甚至隐讳地要求女性取悦于男性，已经一定程度上成为职场的“潜规则”，以至于如何在求职过程中施展“美人计”，已经成为学姐学妹间交流的重要心得，而如何在办公室中与男性上司或同事周旋，也成为某些“白领丽人”的“职场秘技”。这种往往被媒体归入“社会新闻”类的信息，反映的却可能是社会文化的重要变化。
从“铁姑娘班”对“男女都一样”的片面强调，到女性的就业权需要以法律规定“女性不宜”而加以保护，其间的变化实在惊人，而其背后则是社会文化的巨大变化。如此巨变缓慢地发生于波澜不惊之间，因此也不太可能在短时间内再次改观，或许唯有法律可以以国家的强制力，给女性的权利以基本的保障。但愿包括《就业促进法》在内的各种法律，能给女性以更实际和有力的帮助。 |
